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          永远不要低估一个单一的电力谢谢

          可能是表示赞赏的管理和领导力培训的核心部分?

          感谢您抽出时间来阅读这篇文章,我花了一些时间研究和写作。我真的很感激。

          如果这听起来有点不寻常,这部分是因为给(和接收)由于并不常见,因为它应该是。因为这是一个耻辱有点升值的成本并不高,但它在保持积极性和生产力的工人加起来一个可怕的很多。 

          据招聘公司Robert Half研究,感恩是三个因素使员工保持快乐的澳大利亚顶级之一。 

          彼得Heslin,在澳彩网管理学院副教授说,不仅内在升值喜人,这也符合一些基本的心理需求。

          “当人们遇到感谢他们往往谁已经意识到他们的工作......而且他们正在执行的工作倍感连接,” Heslin说。 

          “这让他们的气势感,卫生组织他们喜欢的东西和实现他们更有动力在赞赏的行为方式。”

          简单的“谢谢”的影响超出了仅仅礼貌的方式。来自加利福尼亚州和迈阿密大学(其中位置明智的,他们有到很多需要感谢的),一个联合研究是众多研究中的一个示感谢如何使人感到更积极,加强关系,并导致更多的亲社会行为和生活满意度。

          ESTA积极性可以有一个病毒的作用,导致与多个研究表明自我感觉良好的因素,健康的生活方式让人们:多运动,睡眠更好,在疾病发生率下降 - 所有这些都使得员工不太可能遭受倦怠或抑郁症。 

          也许最引人注目的是概念,即感恩五月卫生组织的经验,改变大脑。来自印第安纳大学的研究人员发现,越是实践感恩更多我们的大脑变得习惯于给它和开口于它接收。 

          在哪里,什么时候,但在工作的赞赏技术驱动的世界适合?一个笑脸的表情符号不会真的下调吗? 

          “能有培养自我调节的劳动力升值效应”

          彼得heslin

          激励员工

          nameeta Bhole是一个高级项目经理和工商管理硕士(执行)AGSM @澳彩网的学生在商学院在澳大利亚WHO,美国,英国,德国和中国工作。这Bhole认为,虽然年轻的人给予更多的公开和比上代自由赞美也许,这可以少意义,因为它是如此的普遍。 

          “这是我的经验资深的同事表示感谢,并且被认为是更具体的。作为一个年轻的人我几乎关闭供给受到感谢;这是一个验证,“她说。

          接受感恩的满意是激励员工更好的工作和努力的驱动器。

          “能有培养自我调节的劳动力升值影响,” Heslin说。 

          “人们预测其未来的行为,并设置绩效目标可能造成的后果,为自己行为和生产方式都可能理解的行为:既有有形(增加薪酬和机会而言)和无形(在被认可的有条款贡献了一些有价值的东西)“。 

          采取在那里的研究人员的两组研究了是谁筹款人通过电话从校友募捐的宾夕法尼亚大学沃顿商学院一个具体的例子。 

          称赞是只有一组,并通过其主管的努力开始,因此还做出了更多的50%的钱比呼吁提高另一组没有哪一个已被证明是赞赏。 

          鉴于小手势对这样的结果,这么大的影响,我们想知道为什么5月份表示感谢不是管理和领导力培训的核心部分。

          “我们有机会不断搭建桥梁的人 - 或没有。这一切都取决于我们是否做感恩优先“

          彼得heslin

          走过场

          教授亚当·格兰特,美国心理学家和研究沃顿的作者之一,HBR告知,可以建议的情况表示感谢neediness或表现出的脆弱性”在这里我没有足够的专业知识或解决了我的信心自己的问题”。

          Heslin月认为,在各地展示工作一颗感恩的某些玩世不恭的另一个障碍谎言。除非是在给定一个真实的方式,它可能会适得其反。

          雇员识别程序,例如,被视为广泛“走过场”。这些都是外包给通常的技术供应商,可以有一个对等网络的重点在哪里同事同事提名“奖励”可能会或可能不会有竞争力。

          ,虽然有不用于澳大利亚的数字,公司提供员工奖励包的全球数表明,这是一个很大的市场。

          保罗·怀特,作家和顾问,在美国职场升值,说这是近年来如雨后春笋般的方案与美国所有的企业现在有某种识别程序的雇员的80%。 

          然而,与此同时,在美国的员工敬业度坐镇只有34%,根据盖洛普的年度调查,并在全球的员工达到了惊人的87%是由他们的工作中解脱出来。

          这可能是因为这些奖励计划是快节奏和响应自然密集型工作负载的员工正在经历今天,作为Heslin顾名思义,“时间的压力意味着停下来感谢的人是不是一个高优先级任务。人们得到他们需要什么,然后按上努力实现下一个目标“。 

          感知真实性

          可以承包升值,还是做技术,允许感谢你永远是有效的?

          这说白当做得好,奖励和表彰在改善缺勤率,减少员工流失率方面有积极的成果。但是,更常见的错误是在执行方面。

          例如,自顶向下,业务范围的奖励和表彰程序“自动感知破坏真实性,”我说。 “当感激或来自谁的人有到收件人没有关系,这就很清楚,这是一个组织的行动,而不是从一个人到另一个人的基础。” 

          传达得益于球队并不总是有效的不是,当它尤其忽略WHO呆到很晚,并得到了行项目的人。

          白建议公司以获取输入和反馈工作人员他们是如何得到的感谢。

          据Heslin,“表示赞赏的金标准方法是指出正是有人做的很好,有什么积极影响它有,为什么这种影响的事项。我们经常有机会搭建桥梁的人 - 或没有。这一切都取决于我们是否做一颗感恩的优先级“。

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